一、引言：香港人力短缺的现状与官方预测

香港整体人力短缺预计至2028年收窄至约13万人，但结构性矛盾依然严峻。2026年9月22日，劳工及福利局发布“人力推算中期更新”报告，推算至2028年整体人力短缺将由上次约18万人收窄至约13万人。短缺收窄主要受惠于政府过去三年招揽人才及输入劳工措施，加之经济转型与AI应用令需求增长放缓。

1.1 人力推算的历史对比与趋势演变

2023年人力推算报告以2023年为基准年，当时人力供应350万人（不含外佣），需求355万人，短缺约5万人；预计2028年本地劳动人口微升至约356万人，需求增至约375万人，缺口扩大至18万人。然而，因高龄化趋势持续，即使计及各项新增劳动力，2028年整体劳动人口将逐步降至340万人；若无输入措施补充，将降至约321万人，短缺大幅扩大至30万人。

表1 香港人力短缺推算变化（2024年报告 vs 2025年中期更新）

上述变化反映香港在人口高龄化下人力供需矛盾日益加剧。对比两份报告数据可见，若不持续优化劳动力补充措施，短缺规模将显著扩大，对长远经济社会发展构成严峻挑战，亟需制定更具前瞻性的人力政策应对。

1.2 结构性短缺：关键界别与职业错配

尽管整体短缺规模收窄，关键产业人手依然紧张，创新科技、航空、建造、城市运作及医疗界别尤甚。未来三年人力短缺将集中于“熟练技术人员”及“服务及销售人员”，占整体约六成。

与此同时，文书支援人员2028年料过剩2.5万至3万人，两至三成职位面临重组，呈现“有人无工做、有工无人做”的结构性矛盾。

二、五大关键界别的人力短缺分析

香港2028年人力短缺呈现显著的结构性特征，缺口高度集中于创新科技、航空、建造、城市运作及医疗五大关键界别。这五大行业不仅面临劳动人口整体下降带来的数量缺口，更受制于培训周期长、老龄化加剧及薪资竞争力不足等深层成因。其中，创新科技界别因技术迭代迅速而高端人才供给不足；航空界别受制于严格的牌照要求与较长培训周期；建造界别则因工作环境艰苦而难以吸引新血加入。城市运作界别面临基层岗位流失与老龄化双重压力；医疗界别则因专业培训门槛高、工作强度大而持续紧缺。各界别的具体短缺规模、紧缺岗位分布及其主要成因，如下表所示。

表2 五大关键界别人力短缺情况与成因

上述数据清晰揭示了各界别短缺规模与紧缺岗位的分布态势。

2.1 创新科技界别

创科界别面临1.8万至2.3万人短缺，AI相关职位空缺较2024年增约50%。人工智能、数据科学、网络安全及云端基础设施专家最抢手。Venturenix 2022年薪酬指南显示，未来5年香港急需约10万名IT人才，含至少3万名软件工程师，缺口为金融业数倍。

短缺源于劳动人口整体下降致结构性短缺。创科岗位薪资与发展前景竞争力不足，内地生源留港工作比例不足三成，吸纳国际生源表现不突出。本地高校创科毕业生虽逐年增长，但受限于产业配套与科研转化环境，投身本地创科行业比例偏低，进一步加剧供需矛盾。

2.2 航空界别

香港作为国际航空枢纽，飞机师、航空维修工程师等专业岗位持续紧缺，航空航运专才已纳入人才清单。短缺主因是疫情后需求激增，培训周期长且本地能力有限，部分人才未完全回流。

此外，持牌航空维修工程师及跨机型机长需求迫切，空缺短期内难填补。

2.3 建造界别

建造业短缺最严重，达2万至3万人，居五大短缺界别之首。北部都会区等大型基建推高需求。从业者老龄化、退休潮加剧，年轻人入行意愿低。供需矛盾持续加剧，短期难缓解。

2.4 城市运作界别

城市运作产业短缺约2万至2.5万人，涵盖交通运输、公用事业、环境卫生等基层与技术岗位。岗位多体力或轮班制，薪资弱，老龄化致供给萎缩。叠加致城市运转面临持续用工压力。

2.5 医疗界别

预计2030年香港医生短缺约1570至1610名，普通科护士短缺约8700名。每千人口仅约2名医生，远低于新加坡（2.5）、日本（2.5）、美国（2.6）。老龄化加剧需求，公营系统超负荷，医生流失率约7.7%（2022年），部分专科负增长，本地培训名额有限、周期长（6年以上）。

截至2026年3月底，医管局约29000名护士，过去10年增约5500人；流失率由高峰10.9%回落至5.4%，仍有约3200个空缺。

图1 五大关键界别预计人力短缺规模对比

综合来看，短缺涉及医生与护士两大群体，受老龄化、公营系统超负荷、培训有限等多重因素叠加，短期内难以根本缓解。

三、影响与挑战：人力短缺对香港的多维冲击

人力短缺正从经济增速、产业建设、社会服务及国际竞争力四个维度对香港构成系统性冲击。

3.1 经济增长与关键产业受阻

人力短缺制约香港经济增长，2023年报告预计年均增长3.2%，但人力缺口拖累实际增速。建造业短缺延误北部都会区基建；创科短缺制约国际创科中心建设。

3.2 社会服务与民生权益承压

医疗人手短缺致公立专科门诊轮候过长，中位数2个月至2年半以上，影响市民健康。亟待增人手及优化资源配置解决。

3.3 劳动力市场结构性矛盾加剧

AI应用带来生产力提升与职位重组的双重影响。研究显示，AI应用预期可把相关职位生产力提升两至三成，但同时亦有两至三成职位面临重组。适合应届毕业生的职位空缺比2022年锐减超过六成，行政类初级岗位更下降约九成。

此外，约7万名45至54岁、没有大专学历的中年文书支援人员面临转型压力，技能错配与期望落差成为劳动力市场的核心挑战。

表3 AI对香港就业市场的双重影响

上述影响的具体维度、表现及受影响群体详见如下表所示。

该表系统梳理了各维度的影响细节，为理解AI对香港就业市场的冲击提供了直观参考。

这一双重影响趋势值得社会各界持续关注与深入研究。

3.4 国际竞争力面临削弱风险

ManpowerGroup 2023年调查显示，85%香港雇主面临人才短缺，创17年新高，高于全球平均77%；削弱了其国际金融、贸易、航运中心竞争力。

四、应对策略与建议：政府、企业与社会协同发力

破解香港2028年13万人力短缺困局，必须依赖政府政策引导、企业技术转型与社会教育协同的“三轨并进”策略。

4.1 政府层面：精准引才与制度松绑

政府须在保障本地就业前提下，实施差异化人才输入与行业松绑政策。现行优才、高才通及专才计划成效显著，优才计划自2023年起取消年度名额限制，截至2025年7月各项人才计划累计获批超34万宗，逾22万人已抵港。针对技术工种，2025年政府公布8个“人力极短缺”指定工种（含护士、飞机师等）引入外劳。

医疗界别方面，《医生注册条例》修订允许非永久居民申请特别注册来港执业，港大医学院收生已由每年210人增至295人。

此外，2026年施政报告推出毕业生就业启航计划，提供万个职位，政府资助薪金上限每月6000元、为期六个月。

上述政策组合兼顾了高端人才引进与基层劳动力补充，同时通过就业启航计划缓解应届毕业生求职压力，多管齐下应对香港人口结构变化与经济发展需求。

4.2 企业层面：技术应用与薪酬优化

企业须加速AI整合与优化薪酬以对冲人力缺口。香港生产力局数据显示，2025年超70%就业人士用AI，超90%企业计划整合AI，预计个人生产力提升20%至30%。人才供小于求推升薪酬，如网络安全工程师优秀人才薪酬涨幅可达15%。企业需以优厚福利与清晰职业路径留才。

4.3 社会层面：教育扩容与区域协作

社会层面需强化本地人才培养与区域资源整合。香港首个五年规划（2026-2030年）提出打造国际高端人才集聚高地，一体化推进教育、科技、人才发展。具体措施包括扩大STEM投入、为中高龄员工提供弹性技能转换课程，并善用大湾区资源推动跨境人才协作与资格互认。

表4 香港应对人力短缺的主要政策与措施

上述政策从教育投入、技能转换及区域协作等多维度发力，系统性缓解香港人力短缺压力，为经济可持续发展提供坚实人才支撑。

通过扩大STEM教育投入，香港着力培育本土创新型人才，从源头充实人才储备池，为产业升级提供持续动力。同时，为中高龄员工量身定制的弹性技能转换课程，有效延长了劳动力的职业生命周期，提升了整体劳动参与率，使不同年龄层的人力资源得以充分利用。

在区域协作层面，依托大湾区平台深化跨境人才流动与专业资格互认机制，进一步拓宽了人才供给渠道，形成了本地培养与区域引进协同并进的格局。

这一多维度政策体系为香港应对人口结构变化、维持长期竞争优势奠定了坚实基础。

五、结语：香港人力资源的未来转型方向

**香港人力短缺从18万收窄至13万，证明引才政策有效，但结构性短缺将长期存在。** 未来转型须从“抢人才”转向“育人才”与“留人才”并重，推动AI重塑岗位结构，将过剩文书人员引导转型至短缺行业，并深化大湾区人才协作。香港人力资源未来转型方向如下表所示。

表5 香港人力资源未来转型方向

香港财政司司长陈茂波表示，AI将为香港带来新工种与新赛道，香港可在AI治理、数据跨境、私隐保护与纠纷处理方面发挥独特优势，凭借普通法制度与两文三语人才提供各方信任的解决方案。

此外，香港首个五年规划为经济社会发展定下蓝图，以中长期谋划方式回答如何留住科研成果、培育新兴产业、创造优质就业，为经济打造新的增长引擎。该规划不仅为传统产业升级提供制度支撑，也为青年人才开辟多元发展路径，助力香港在区域竞争中巩固枢纽地位。

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